Pengembangan karir guru

PENGEMBANGAN KARIR GURU

Makalah Ini dibuat Guna Melengkapi Tugas

Mata Kuliah: Pengembangan SDM MI

Dosen Pengampu:

Prof. Dr. H. Sutrisno, M. Ag

Oleh:

WIJAYANTI WULAN SEPTI

NIM. 1220420021

PRGRAM STUDI PENDIDIKAN DASAR ISLAM

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA

YOGYAKARTA

2013

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar belakang masalah

Guru merupakan pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi siswa pada jalur pendidikan formal. Tugas utama itu akan efektif jika guru memiliki derajat profesionalitas tertentu yang mencerminkan dari kualifikasi dan kompetensi disertai dengan ketaatasasan pada norma tertentu. Dalam peraturan pemerintah (PP) No. 74 tahun 2008 tentang Guru, mencakup: (1) guru baik guru kelas, guru bidang studi, guru bimbingan konseling atau bimbingan karir; (2) guru dengan tugas tambahan sebagai kepala sekolah dan (3) guru dalam jabatan pengawas.[1]

Secara formal, untuk menjadi guru profesional guru dipersyaratkan memenuhi kualifikasi akademik S-1/D-4 dan bersertifikat pendidik. Guru-guru yang memenuhi kriteria profesional inilah yang mampu menjalankan fungsi utamanya secara efektif dan efisien untuk mewujudkan proses pendidikan dan pembelajaran untuk mencapai tujuan pendidikan nasional, yakni berkembangnya potensi siswa agar menjadi manusia beriman dan bertakwa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggungjawab.

Untuk memenuhi kriteria profesional guru harus menjalani profesionalisasi menuju derajat profesional yang secara terus menerus dengan pengembangan dan pembinaan, baik profesi maupun karir. Pembinaan profesi guru meliputi: pembinaan kompetensi pedagogis, kepribadian, profesional dan sosial sejalan dengan jabatan fungsionalnya. Pembinaan dan pengembangan karir meliputi: penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi.[2] Upaya pembinaan dan pengembangan karir guru harus sejalan dengan jenjang fungsional mereka.

Pengembangan profesi dan karir diarahkan untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja guru dalam rangka pelaksanaan proses pendidikan dan pembelajaran dalam dan luar kelas. Upaya peningkatan kompetensi dan profesionalitas ini tentu saja harus sejalan dengan upaya untuk memberikan penghargaan, peningkatan kesejahteraan dan perlindungan terhadap guru. Adapun pembahasan dalam makalah ini mencakup: pengertian pengembangan karir, urgensi pengembangan karir, tahap-tahap dan langkah-langkah pengembangan karir serta realitas pengembangan karir di sekolah/madrasah.

B.       Rumusan masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:

1.        Apa pengertian pengembangan karir?

2.        Apa urgensi pengembangan karir?

3.        Bagaimana tahapan dan langkah-langkah pengembangan karir?

4.        Bagaimana realitas pengembangan karir di sekolah/madrasah?

BAB II

PEMBAHASAN

A.      Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir menurut Prof.DR. Soekijo Notoatmojo adalah penyiapan pegawai oleh instansi atau organisasinya untuk mengikuti program yang mana dipersiapkan menuju kedudukan yang lebih tinggi.[3] Menurut  Dra. Aas Saomah M.Si, pengembangan karir merujuk pada proses pengembangan keyakinan dan nilai, keterampilan dan bakat, minat, karakteristik kepribadian, dan pengetahuan tentang dunia kerja sepanjang hayat.[4] Dalam pengertian ini, pengembangan karir tidak hanya mencakup rentang usia kerja produktif seseorang, melainkan lebih luas lagi, yakni sepanjang hayat seseorang. Pengembangan karir ini meliputi pengembangan keyakinan dan nilai seseorang berkenaan dengan dunia kerjanya, yakni orang tersebut harus meyakini ’kebenaran’ dari apa yang ia lakukan(pekerjaan) untuk kehidupannya itu dan menerapkan nilai-nilai yang mendorong kemajuan kehidupannya, misalnya: kerajinan, keuletan, kejujuran, pantang menyerah dan hemat. Penyesuaian minat dan bakat dengan pekerjaan yang ia geluti juga merupakan upaya pengembangan karir yang sedikit banyak mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja seseorang. Keterampilan-keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan dunia kerjanya pun perlu ditingkatkan agar karirnya bisa berkembang. Meningkatkan kebiasaan-kebiasaan hidup efektif turut juga mengembangkan kehidupan karir seseorang  karena dengan memiliki kebiasaan hidup yang efektif tersebut karakteristik kepribadiannya semakin berkualitas. Dari beberapa pendapat tentang pengertian pengembangan karir di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah jabatan yang didasarkan pada prestasi, masa kerja dan kesempatan.

B.       Urgensi Pengembangan Karir

Karyawan atau tenaga kerja dimanapun mereka bekerja tidak ingin hanya bertahan di suatu posisi atau tugas atau jabatan saja. Mereka pasti inin menduduki posisi atau jabatan yang lebih tinggi lagi. Dilihat dari posisi organisasi atau tempat kerja karyawan, juga menginginkan bahwa disuatu posisi atau jabatan dalam organisasi tidak hanya diduduki oleh orang itu-itu saja. Oleh sebab itu, dalam rangka pengembangan organisasi diperlukan adanya rotasi jabatan. Dalam rangka rotasi jabatan ini pasti berkenaan dengan karyawan yang harus dipromosikan, yang berarti adanya peningkatan atau karir bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan  demikian maka pengembangan karir dalam suatu organisasi atau institusi apapun mempunyai dua kepentingan (urgensi), baik karyawan maupun  bagi institusi diantaranya:

1.        Bagi karyawan atau tenaga kerja

Pengembangan karir bagi karyawan pada umumnya dikaitkan dengan keberhasilan dari karyawan yang bersangkutan dalam menunaikan tugas atau pekerjaannya. Oleh sebab itu pengembangan karir bermanfaat bagi karyawan, antara lain:

a.       Karyawan tersebut dapat mengembangkan dan menggunakan potensi kemampuannya secara optimal. Sebab dengan naiknya jabatan atau karir seseorang, memerlukan kemampuan yang lebih tinggi daripada sebelumnya. Kemampuan seseorang adalah merupakan potensi yang relatif. Apabila pekerjaan atau tugas yang dihadapi kecil, maka potensi yang digunakan juga kecil, tetapi kalau tugas atau jabatan yang harus dilakukan itu besar, maka potensi yang digunakan juga besar.

b.      Makin  tinggi jabatan atau posisi seseorang dalam suatu isntitusi atau organisasi, maka makin besar pula tantangan yang dihadapinya. Seseorang bisa berkembang, kalau dia dapat menghadapi tantangan dalam hidup atau pekerjaannya. Makin besar tantangan yang dihadapi, makin besar pula potensi yang digunakan untuk menghadapi tantangan tersebut, yang berarti orang yang bersangkutan makin berkembang. Orang atau karyawan yang tidak pernah menghadapi tantangan niscaya karyawan tersebut tidak dapat mengembangkan potensinya.

c.       Seorang karyawan dalam menjalankan tugas mempunyai kewenangan atau otonomi. Biasanya makin rendah jabatan makin rendah otonomi atau kewenangannya, sebaliknya makin tinggi jabatan makin tinggi pula kewenangan yang diberikan. Memberi peningkatan jabatan atau posisi (pengembangan karir) dengan sendirinya memberikan kewenangan yang lebih pada karyawan, dibandingkan dengan kewenangan sebelumnya.

d.      Kewenangan biasanya diikuti oleh tanggungjawab. Jangan sampai kewenangan yang diberikan kepada karyawan itu digunakan semena-mena. Penggunaan kewenangan yang seperti ini merupakan tindakan yang tidak bertanggungjawab. Oleh sebab itu pemberian kewenangan yang lebih melalui kenaikan jabatan atau tugas, harus diikuti peningkatan tanggungjawabnya.

2.        Bagi organisasi

Organisasi atau institusi kerja yang baik harus merencanakan pengembangan karir bagi karyawannya dengan baik juga. Karena itu pengembangan karir karyawan mempunyai keuntungan bagi organisasi itu sendiri, diantaranya:

a.       Meningkatkan kemampuan organisasi guna mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Adanya pengembangan karir yang baik sebuah organisasi merupakan alat promosi untuk memperoleh atau merekrut karyawan yang berkualitas. Disamping itu bagi karyawan yang berkualitas agar dapat betah dan bertahan untuk bekerja di organisasi tersebut. Dengan perkataan lain, mencegah “brain drain” ke organisasi atau institusi kerja yang lain.[5]

b.      Nama baik sebuah perusahaan atau institusi kerja dapat dinilai dengan kualitas karyawan atau tenaga kerjanya. Sedangkan kualitas karyawan ini sangat ditentukan oleh sistem pengembangan karir bagi karyawan. Dengan adanya pengembangan karyawan yang baik, organisasi atau institusi tersebut akan memperoleh dan mempunyai karyawan yang berkualitas.

c.       Mengurangi “trun over” pergantian karyawan. Trun over karyawan akan mengganggu produktivitas dan efektivitas kerja karyawan. Dengan pengembangan karir bagi karyawan yang baik, pergantian karyawan yang kerap kali dapat ditekan serendah mungkin.

d.      Mengurangi keresahan karyawan. Organisasi atau institusi yang tidak mempunyai sistem pengembangan karir yang jelas bagi karyawannya akan menimbulkan rasa ketidakpastian, bahkan keresahan karyawannya. Hal ini disebabkan tidak mempunyai arahan atau pegangan untuk merencanakan karirnya di organisasi atau institusi tersebut.

e.       Heteroginitas atau keanekaragaman karyawan disuatu perusahaan atau organisasi /institusi kerja pada umumnya merupakan representasi dari masyarakat. Kemampuan masing-masing individu berbeda, baik ditinjau dari jenis kelamin, pendidikan, suku bangsa atau etnis, agama dan sebagainya. Oleh sebab itu pengembangan karir di suatu organisasi atau institusi kerja sebenarnya merupakan perwujudan atau pencerminan dari keanekaragaman masyarakat.

C.      Tahapan dan Langkah-Langkah Pengembangan Karir

Terdapat lima tahapan pengembangan karir, yaitu:

1.        Growth/Pertumbuhan (lahir – usia 14 atau 14 tahun)

Tahapan  Growth ini  merupakan tahap perkembangan kapasitas, sikap, minat, dan kebutuhan yang diasosiasikan dengan konsep diri.[6] Guru mengembangkan konsep dirinya dengan cara mengidentifikasikan diri serta berinteraksi dengan keluarga, teman, dan sesama guru.[7]

2.      Exploratory/Penjelajahan (usia 15-24)

Tahap  Exploratory merupakan  fase tentatif yang didalamnya pilihan dipersempit tapi tidak final. Pengembangan karir pada tahapan ini diarahkan pada  pengerucutan pilihan karir yang paling memungkinkan bagi seseorang. Minat, bakat, dan latar belakang pendidikan menjadi bahan pertimbangan dalam pengerucutan pilihan karir seseorang. Guru serius menjelajahi berbagai alternatif kedudukan serta berusaha mencocokan berbagai alternatif tersebut dengan minat dan kemampuannya.

3.       Establishment/Pembentukan (usia 25-44)

Tahap Establishment merupakan tahap  coba-coba dan stabilisasi melalui pengalaman kerja. Guru mengharapkan satu kedudukan yang layak diperolehnya dan kepala sekolah melibatkan diri di dalam kegiatan-kegiatan tersebut serta membantunya untuk memperoleh satu kedudukan yang tetap.

4.      Maintenance/Pemeliharaan (usia 45-54)

Tahap Maintenance merupakan  proses penyesuaian yang terus menerus untuk meningkatkan posisi dan situasi kerja.[8] Guru mengamankan tempatnya di dalam dunia kerja. Kepala sekolah akan berusaha untuk memelihara tempat tersebut.[9] Pengembangan karir diarahkan pada bagaimana melakukan proses penyesuaian baik keyakinan, pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat meningkatkan posisinya ke arah yang lebih baik lagi dan menciptakan situasi kerja  yang membuatnya lebih nyaman bekerja. Pada tahap ini umumnya seseorang sudah tidak memikirkan pindah kerjaan lagi dan berkonsentrasi pada pekerjaan atau karirnya demi keluarga dan anak-anaknya.[10]

5.      Decline/kemerosotan (usia 55+)

Tahap Decline merupakan tahap pertimbangan prapensiun, keluar kerja, dan pensiun. Guru mengalami pengurangan tingkat kekuasaan dan tanggung jawab serta belajar untuk menerima dan mengembangkan peran baru sebagai mentor dan mempercayakan tugas-tugas sebelumnya kepada guru yang lebih muda.

Pengembangan karir harus dimulai dari dalam diri karyawan itu sendiri. Institusi atau organisasi tempat kerja hanya berkewajiban untuk memfasilitasi pengembangan karir bagi setiap karyawannya. Oleh sebab itu setiap karyawan harus merencanakan sendiri pengembangan karir masing-masing. Langkah-langkah merencanakan pengembangan karir antara lain:

1.        Mawas diri

Untuk memulai pengembangan karir harus berangkat dari diri orang yang bersangkutan. Karena pengembangan karir sebenarnya merupakan pengembangan diri bagi setiap karyawan. Untuk itu karyawan harus mawas diri, menilai diri sendiri, siapa ia sebenarnya, pendidikannya, kemampuannya, kelemahannya, dan kekuatannya dalam menjalankan tugas. Setelah diketahui siapa dirinya, kemudian dikaitkan dengan kesempatan-kesempatan, jabatan-jabatan yang tersedia dalam organisasi atau institusi tempat kerjanya. Apabila dirinya atau kemampuannya tidak cocok dengan kesempatan yang tersedia maka ia harus mencari kesempatan di tempat kerja yang lain yang sesuai dengan kemampuan atau keterampilannya.

2.        Menetapkan tujuan

Apabila si karyawan merasa yakin dengan kemampuannya, maka ia harus menetapkan tujuan pengembangan karirnya. Dari sini karyawan yang bersangkutan telah menentukan jenis karir yang akan dikembangkan. Untuk itu ia mulai menekuni tugas dan kewajibannya dan hendaknya tidak memikirkan kesempatan untuk pindah ke institusi lain, kecuali dalam keadaan darurat, misalnya perusahaan atau isntitusinya melakukan pemutusan hubungan kerja.

3.        Menyiapkan upaya mencapai tujuan

Setelah karyawan menetapkan tujuan, langkah selanjutnya adalah penyiapan dirinya untuk mencapai tujuan tersebut. Penyiapan dilakukan dengan menambah kemampuan atau keterampilan melalui pendidikan atau pelatihan-pelatihan. Dewasa ini banyak tawaran dari berbagai lembaga pendidikan tinggi dalam bentuk pendidikan S1, S2, S3 yang dibuka pada sore atau malam hari. Di samping itu program-program pendidikan nonformal antara lain: kursuss-kursus, pelatihan-pelatihan, seminar-seminar dan sebagainya banyak ditawarkan bagi mereka yang ingin menambah kemampuan atau keterampilan dalam rangka pengembangan karir para karyawan atau tenaga kerja.

4.        Melaksanakan pengembangan karir

Pelaksanaan pengembangan karir seorang karyawan ditentukan oleh dua faktor, yakni: pertama, faktor individual karyawan sendiri yang telah memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh institusi dan faktor kedua adanya kesempatan yang disediakan oleh institusi tempat kerja yang bersangkutan. Adanya karyawan yang mempunyai kemampuan tertentu, tetapi tidak ada kesempatan untuk mengisi posisi tersebut dari pihak institusi, maka tidak akan terjadi pengembangan karyawan. Sebaliknya kesempatan tersedia di organisasi atau institusi tetapi tidak ada karyawan yang mempunyai kemampuan cocok, maka pengembangan karir bagi karyawan di institusi tersebut tidak terjadi.[11]

Berikut ini adalah upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh guru/konselor untuk dapat meningkatkan kompetensinya agar karir yang ia geluti dapat berkembang maksimal, yaitu:

1.        Pendidikan dan pelatihan

a.       In house training (IHT). Pelatihan IHT adalah pelatihan yang dilaksanakan secara internal dikelompok kerja guru, sekolah, atau tempat lain yang ditetapkan untuk menyelenggarakan pelatihan. Pelatihan ini misalnya: diklat. Diklat merupakan salah satu bentuk kegiatan dari program pengembangan sumber daya manusia.[12] Strategi pembinaan melalui IHT dilakukan berdasarkan pemikiran bahwa sebagian kemampuan dalam meningkatkan kompetensi dan karir guru tidak harus secara eksternal, tetapi dapat dilaksanakan oleh guru yang memiliki kompetensi yang belum dimiliki guru lain.

b.      Program magang

Program magang dipilih dengan alasan bahwa keterampilan tertentu yang memerlukan pengalaman nyata.

c.       Kemitraan sekolah

Dapat dilaksanakan antara sekolah yang baik dengan yang kurang baik. Pembinaan lewat mitra dengan alasan bahwa beberapa keunikan atau kelebihan yang dimiliki mitra, misalnya manajemen sekolah atau kelas.

d.      Belajar jarak jauh

Dapat dilakukan tanpa menghadirkan instruktur. Pembinaan ini dilakukan dengan alasan bahwa tidak semua guru terutama di daerah terpencil dapat mengikiti pelatihan di tempat-tempat pembinaan yang ditunjuk seperti ibu kota kabupaten atau provinsi.

e.       Pelatihan berjenjang dan khusus

Pelatihan khusus disediakan berdasarkan kebutuhan khusus atau disebabkan adanya perkembangan baru dalam keilmuan tertentu.

f.       Kursus singkat diperguruan tinggi atau lembaga pendidikan lainnya

Dimaksudkan untuk melatih dan meningkatkan kemampuan guru dalam beberapa kemampuan seperti kemampuan melakukan penelitian tindakan kelas, menyusun karya ilmiah, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi pembelajaran.

g.      Pembinaan internal oleh sekolah

Pembinaan ini dilaksanakan oleh kepala sekolah dan guru-guru yang memiliki kewenangan membina, melalui rapat dinas, rotasi tugas mengajar, pemberian tugas-tugas internal tambahan, dan diskusi dengan rekan sejawat.

h.      Pendidikan lanjut

Pengikutsertaan guru dalam pendidikan lanjut ini dapat dilaksanakan dengan memberikan tugas belajar baik dalam maupun luar negeri bagi guru yang berprestasi. Pelaksanaan pendidikan lanjut ini akan menghasilkan guru-guru pembina yang dapat membantu guru-guru lain dalam upaya pengembangan profesi.

2.        Non Pendidikan dan pelatihan

a.       Diskusi masalah pendidikan

Melalui diskusi ini diharapkan para guru dapat memecahkan masalah yang dihadapi berkaitan dengan pembelajaran di sekolah ataupun masalah peningkatan kompetensi dan pengembangan karirnya.[13]

b.      Seminar

Kegiatan ini memberi peluang kepada para guru untuk berinteraksi secara ilmiah dengan kolega seprofesinyaberkaitan dengan hal-hal terkini dalam upaya peningkatan kualitas pendidikan.

c.       Workshop

Kegiatan ini dilaksanakan untuk menghasilkan produk bermanfaat bagi pembelajaran, peningkatan kompetensi, maupun pengembangan karirnya.

d.      Penelitian

Dapat dilakukan dengan penelitian tindakan kelas, penelitian eksperimen, atau jenis penelitian lainnya.

e.       Penulisan bahan ajar/buku

Bahan ajar ditulis dalam bentuk diktat, buku pelajaran, ataupun buku dalam bidang pendidikan.

f.       Pembuatan media pembelajaran

Media pembelajaran yang dibuat guru dapat berbentuk alat peraga, alat praktikum sederhana, maupun bahan ajar elektronik atau animasi pembelajaran.

g.      Pembuatan karya teknologi/karya seni

Karya teknologi/seni yang dibuat guru berupa karya yang bermanfaat untuk masyarakat atau kegiatan pendidikan serta karya seni yang memiliki nilai estetika yang diakui oleh masyarakat.

D.      Realitas Pengembangan Karir di Sekolah/Madrasah

1.      Workshop pengembangan karir guru penjasorkes di SMP 5 Cianjur

Workshop diikuti oleh 30 orang guru SMP pendidikan jasmani olahraga dan kesehatan (Penjasorkes), selama 57 hari. Tujuan workshop pengembangan karir guru penjasorkes tersebut untuk meningkatkan kemampuan pendidik dalam pengembangan inovasi kreatif pembelajaran, mengembangkan kemampuan pendidik dalam mengidentifikasi permasalahan dari hambatan belajar peserta didik dan solusinya, meningkatkan kompetensi pendidik dalam hal perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi pembelajaran.” ujarnya. Dampak yang ingin dicapai dalam workshop ini meningkatnya profesionalisme guru anggota MGMP Penjasorkes SMP yang dibuktikan melalui perubahan perilaku, kreatifitas, dan inovasi dalam pengembangan karir.[14]

2.      MGMP Bahasa Daerah kabupaten Malang

MGMP ini beranggotakan guru-guru bahasa daerah/Jawa di wilayah Kabupaten Malang bagian Utara yang meliputi daerah-daerah kecamatan Singosari, Lawang, Jabung, Tumpang, Pakis, Pakisaji, Wagir. Kegiatan MGMP Bahasa Jawa SMP Kabupaten Malang diharapkan terjadi peningkatan kompetensi dalam pengembangan karir melalui kegiatan: pertama, pengembangan diri pengenalan karawitan dan tembang macapat malangan; kedua, penulisan publikasi ilmiah, penelitian  tindakan kelas dan jurnal; ketiga, pengembangan karya inovatif kurikulum muatan lokal Bahasa Daerah/Jawa Kabupaten Malang.[15]

3.      Walikota Pekanbaru, Riau, Firdaus MT melantik sebanyak 122 pejabat fungsional . Tiga diantaranya menjabat sebagai Kepala Sekolah TK, 87 Kepala SD, 17 Kepala SMP dan 8 Kepala SMA, 3 Kepala Sekolah SMK, serta 12 Pengawas Sekolah.
Khusus kepada pengawas, Firdaus menekankan bahwa jabatan yang diamanahkan itu bukanlah buangan seperti yang selama ini diasumsikan banyak orang.
"Jabatan pengawas diberikan kepada kepala sekolah berprestasi yang dipromosikan sebagai pembina dan pengawas sekolah," ujarnya. Firdaus juga menyatakan, mutasi besar-besaran untuk jabatan fungsional dilakukan sebagai langkah penyegaran di bidang pendidikan di Kota Pekanbaru. "Tugas pokok seorang guru adalah mengajar, sedangkan kepala sekolah hanya sebagai tugas tambahan dari seorang guru yang memiliki batas waktu. Batas maksimal jabatan kepala sekolah adalah 2 periode dan minimal satu periode dengan lama waktu 4 tahun," terangnya. Lebih jauh dikatakan Firdaus, dalam dua semester ini, kinerja seluruh kepala sekolah yang baru dilantik akan dievaluasi oleh Dinas Pendidikan. "Jika nanti dinilai tidak berprestasi, yang bersangkutan diminta untuk mundur dari jabatannya," tegasnya. Kepala Dinas Pendidikan Kota Pekanbaru, Zulfadil, menambahkan, ada sebanyak 26 kepala sekolah yang dikembalikan sebagai guru biasa pada mutasi kali ini. Tapi kebijakan itu, katanya, bukan bentuk sanksi karena yang bersangkutan gagal. "Tetapi karena sudah berumur lanjut atau di atas 55 tahun, selain itu sudah cukup lama menjabat sebagai kepala sekolah," jelasnya.[16] (Katakabar.com | Rabu, 13 Maret 2013)

4.      WONOSARI - Hari Senin (29/10), menjadi hari yang membahagiakan bagi 225 pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan Dinas Pendidikan dan Olharaga (Disdikopra) Gunungkidul. Mereka menerima Surat Keputusan (SK) menjadi kepala sekolah (kepsek) sekolah dasar (SD). Penyerahan SK dilakukan secara simbolis oleh Bupati Badingah di UPT sanggar kegiatan belajar (SKB) kantor Disdikpora. Badingah berharap kepada kepala sekolah yang baru saja menerima SK untuk bersyukur dan menganggapnya sebagai amanah yang harus diemban sebaik-baiknya. Kepercayaan untuk memimpin sekolah hendaknya dipahami sebagai ujud penghargaan untuk memajukan pendidikan di daerah. "Saya mengucapkan selamat kepada yang menerima SK. Selamat bekerja," kata Badingah. Dijelaskannya, kepsek merupakan guru yang diberikan tambahan tugas di sekolah. Dengan begitu, harus membekali diri dan siap bekerja maksimal dalam memajukan sekolahnya. Masa tugas selama empat tahun merupakan satu kesempatan untuk mengenali dan menganalisa segala permasalahan yang ada di lingkungan sekolah masing-masing. "Kepala sekolah harus menyiapkan lulusan yang andal dalam membawa kemajuan dan kesejahteraan dan berinovasi," pintanya. Kepsek juga dituntut mampu menciptakan pendidikan yang semakin baik. Pendidikan berkarakrter supaya anak didik menjadi pribadi kompetitif dan bermental jauara serta berakhlak mulia. Pendidikan adalah salah satu media yang mampu mengurangi angka kemiskinan. Sementara kepala disdikpora Sudodo mengatakan jumlah kepala sekolah yang menerima SK sebanyak 225 orang. Selang satu hari setelah menerima SK, yang bersangkutan langsung menyandang gelar kepala sekolah. "Mulai besok pagi (hari ini), langsung menjalankan tugas sebagai kepala sekolah," katanya. Dia menjelaskan, dari 225 orang tersebut, 99 di antaranya merupakan promosi jabatan dari guru ke kepsek, 83 adalah rotasi, dan 43 kepsek kembali menjadi guru. "Kepsek kembali ke guru bukan turun status, tapi pada hakekatnya mereka memang seorang guru," ujar Sudodo.
Dia menjelasakan, kepsek yang telah menerima SK tersebut sebelumnya telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat). Peserta diklat kepala sekolah telah melalui beberapa tes seperti, administrasi, dan ujian lain sesuai dengan kompetensi masing-masing. Penyelenggara diklat dari Lembaga Pengembangan dan Pemberdayaan Kepala Sekolah (LP2KS) di kota Solo. “Saat ini penyerahan SK baru kepala sekolah SD, untuk SMP, SMA dan SMK belum dilakukan sekarang,” katanya. (gun/iwa)[17]

BAB III

PENUTUP

Pengembangan karir merujuk pada proses pengembangan keyakinan dan nilai, keterampilan dan bakat, minat, karakteristik kepribadian, dan pengetahuan tentang dunia kerja sepanjang hayat. Urgensi pengembangan karir dapat dibedakan menjadi dua yaitu bagi karyawan dan bagi organisasi. Bagi karyawan, karyawan tersebut dapat mengembangkan dan menggunakan potensi kemampuannya secara optimal, karyawan mempunyai kewenangan atau otonomi. Bagi organisasi, dapat meningkatkan kemampuan organisasi guna mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, meningkatkan kemampuan organisasi guna mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, menegurangi pergantian dan kerasahan karyawan. Tahapan pengembangan karir meliputi: tahap pertumbuhan, penjelajahan, pembentukan, pemeliharaan, dan kemerosotan. Langkah-langkah pengembangan karir meliputi: mawas diri, menentukan tujuan, menyiapkan upaya untuk mencapai tujuan, melaksanakan pengembangan karir.

DAFTAR PUSTAKA

Aas Saomah,  Aas, “Pengembangan Karir Guru dan Konselor”, www.pengembangankarir.com, dalam google.

Danim, Sudarwan,  Pengembangan Profesi Guru dari Prajabatan, Induksi, ke Profesional Madani, Jakarta: Kencana, 2011

Harijono, David, “Pengembangan karir guru mgmp bahasa,” www. widyasatwikamgbj.com

Kholik, Abdul             Deni, “Pengembangan Karir Guru Ditingkatkan,”  www.radarsukabumi.com.

Notoatmojo,  Soekijo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rieneka Cipta, 2009

UU No. 74 tahun 2008 tentang Guru

Yanti, “Firdaus : Pengawas itu Promosi, Jangan Dikata Buangan,” diambil dari http://katakabar.com/2013/03/13/firdaus-lantik-122-pejabat-fungsional

Wahjosumidjo, “Kepemimpinan Kepala Sekolah”, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005

Wijaya, David, “Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kompetensi Guru dalam Rangka Membangun Keunggulan Bersaing Sekolah”, dalam Jurnal Pendidikan Penabur  No.12 Tahun ke-8 Juni, 2009

---

[1] UU No. 74 tahun 2008 tentang Guru

[2] Sudarwan Danim, Pengembangan Profesi Guru dari Prajabatan, Induksi, ke Profesional Madani, (Jakarta: Kencana, 2011), hlm. 84.

[3] Soekijo Notoatmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rieneka Cipta, 2009), hlm. 75

[4] Aas Saomah, “Pengembangan Karir Guru dan Konselor”, www.pengembangankarir.com, dalam google, diakses 21 April 2013

[5] Soekijo Notoatmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rieneka Cipta, 2009), hlm. 173.

[6] Aas Saomah, Pengembangan Karir Guru dan Konselor, dalam  Google. diakses 21 April 2013

[7] David Wijaya, “Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis Kompetensi Guru dalam Rangka Membangun Keunggulan Bersaing Sekolah”, dalam Jurnal Pendidikan Penabur  No.12 Tahun ke-8 (Juni, 2009), hlm. 10.

[8] Aas Saomah, “Pengembangan.....”

[9] David Wijaya, “Manajemen....”hlm. 10

[10] Soekijo Notoatmojo, “Pengembangan.....”hlm. 171

[11] Soekijo Notoatmojo, “Pengembangan....”, hlm. 175.

[12] Wahjosumidjo, “Kepemimpinan Kepala Sekolah”, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005), hlm. 380.

[13] Sudarwan Danim, “Pengembangan.....”, hlm. 96.

[14] Deni Abdul Kholik, “Pengembangan Karir Guru Ditingkatkan,”  www.radarsukabumi.com. diakses 21 April 2013

[15] David Harijono, “Pengembangan karir guru mgmp bahasa,” www. widyasatwikamgbj.com . diakses 21 April 2013

 

 

[16] Yanti, “Firdaus : Pengawas itu Promosi, Jangan Dikata Buangan,” diambil dari http://katakabar.com/2013/03/13/firdaus-lantik-122-pejabat-fungsional

[17]http://www.radarjogja.co.id/component/content/article/2-utama/26854-99-guru-jadi-kepala-sekolah.html